作为澳大利亚一所主要大学的系主任，我参与过招聘、雇用、管理、退休和解雇员工的工作。多年来，我多次被询问有关在学术界找到第一份工作的建议。 “我怎样才能在你们部门找到工作?”他们问。

虽然我可以提到几个重要的观点，但在参加面试小组并进行绩效评估后，我更愿意采取不同的策略。候选人可以通过以下方法确保自己不会获得这份工作。这些可以反映在简历、面试中、候选人的肢体语言、推荐人的反应以及未传达的信息中。

通常，当机构招聘教师时，他们会考虑教学、研究和服务的一般类别，但为了真正涵盖对全面学术职业的期望，我建议我们将其扩展到五个类别：教学、外部参与、学术为他人进行管理、研究和服务。

让我们看看每个类别中可能会出现什么问题。

教学

没有教学经验虽然不一定是破坏性的因素，但如果候选人从未教过课，就很难知道他们在满屋子的学生面前是否有信心。辅导甚至培训经验对于展示教学潜力有很大帮助。

没有积极的学生反馈如果您有教学经验并且在课程结束时进行了学生反馈调查 (SFS)，则应该有学生反馈可供分享。如果候选人已被聘为导师，但无法表现出任何积极的学生反馈，则可以视为危险信号。

对教学没有兴趣如果您受聘担任讲师，预计您将花费一些时间(通常 40% 的时间用于均衡的学术工作量)讲课或教学。有些候选人可能觉得自己实际上是研究人员，但为了进入系统而申请成为讲师;然而，对教学不感兴趣可能会导致学生不高兴、反馈差、负面口碑和学生抱怨。因此，认识到教学和良好的学生反馈的重要性非常重要。

外部参与

没有兴趣与当地或更广泛的组织、企业或社区建立联系 这可能取决于学科，但与大学以外的机构建立联系或沟通对于与更广泛的社区建立关系以及将现实世界的例子带入课堂非常重要。

不了解相关行业/学术协会大多数学科都有相关的学术和行业协会，提供信息和交流机会并举办活动和会议。了解这些机构表明了对该学科相关支持机构的基本了解。

对当地生活或联系没有兴趣虽然居住在当地或在同一个城市不是强制性的，但招聘小组可能会担心，身体距离和与工作场所的疏远会妨碍参与度，并且可能表明候选人正在等待一个靠近他们居住地的位置。

学术管理

不做关于学校/大学的功课准备面试应包括检查小组成员、他们的专业知识和组织结构，以便候选人能够表明他们了解小组成员的背景并回答他们的问题。缺乏准备会让候选人很容易被简单的问题绊倒。与此同时，其他人也因提及员工的研究兴趣而印象深刻。

不与员工会面或不知道他们在做什么更详细的准备可以超越小组的范围，探索与部门或教员中其他员工的潜在联系。在面试前通过电子邮件或组织会议与其他教职人员交谈可以帮助您了解该机构，并可能在未来让他们成为支持者或合作者。

没有兴趣为服务做出贡献没有一所大学是自行运营的，所有大学都需要人们承担大学管理角色，例如行政工作和内部委员会的角色。具有志愿担任某些服务角色的经验，例如担任学生代表，可以被积极看待。此外，在教职员工中担任服务职务也是获得部门外和更高职位的人注意的好方法。

研究

研究领域过于专业化完成博士学位后，候选人的研究重点(尽管他们感兴趣)可能是狭窄的、具体的，并且对其他人(包括期刊编辑)不感兴趣。如果学生能够将他们的论文视为训练场，并表明他们愿意扩大自己的研究兴趣领域，那就太好了。

几年后没有发表任何论文 几年后没有发表任何论文可能反映出研究和研究人员缺乏质量或影响力。

没有表明其学科内的高质量研究候选人学科领域之外的产出或在低级或无水平期刊或杂志或掠夺性期刊(您付费发表文章)上发表的论文可能表明工作质量差，这可能进一步反映关于雇用他们的机构。

为他人服务

对合作/共事不感兴趣在招聘人员时，小组通常会考虑候选人与其他员工的适应程度。我们不想雇用那些完全孤独的人，他们不与同事沟通(或只想与他们的前主管沟通)，他们拒绝与他人合作的合理要求，或者比同事更自私的人。

不自愿提供帮助好同事表示愿意帮助他人并成为团队合作者(例如，自愿指导学生、协助开放日活动或毕业游行)。没有表现出支持同事和部门的证据或兴趣可能表明该候选人与其他人不合拍。

看不到学校的未来一些候选人可能会明确表示，他们在等待其他职位时将所提供的职位视为垫脚石。有时，这反映在候选人的态度或他们如何回答可怕的问题上：“五年后你认为自己在哪里?”候选人应确保他们的肢体语言不会回应：“除了这里以外的任何地方!”